ПРИЕМЫ И МЕХАНИЗМЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ РУКОВОДИТЕЛЕМ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
12.01.2024
Самарокова И.В., Галимзянова Н.С.,
МГТУ им. Г. И. Носова, г. Магнитогорск
ПРИЕМЫ И МЕХАНИЗМЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ РУКОВОДИТЕЛЕМ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Аннотация. Статья освещает одну из актуальных сфер формирования культуры управления конфликтами у современного руководителя образовательным учреждением. В статье приведен анализ стилей поведения людей в конфликтных ситуациях, рассмотрены приемы и механизмы, позволяющие эффективно разрешать конфликтные ситуации, возникающие в педагогическом коллективе дошкольного образовательного учреждения.
Ключевые слова: руководитель дошкольного образовательного учреждения, конфликт, управление конфликтом, приемы управления конфликтом, механизмы разрешения конфликта, культура управления конфликтами, стиль поведения.
Эффективный руководитель дошкольного образовательного учреждения занимается не только решением финансовых, технических или организационных проблем, но и занимается решением психологических задач, возникающих в процессе взаимодействия с подчиненными и законными представителями воспитанников.
В процессе цивилизации современному руководителю особое внимание необходимо уделять психологическим аспектам управления людьми [3].
Руководитель дошкольного образовательного учреждения должен не только понимать сущность процессов управления, уметь повышать эффективность управления, владеть информационно-коммуникативными технологиями в управленческом и воспитательно-образовательном процессе дошкольного образовательного учреждения, но и знать психологические и индивидуальные особенности сотрудников, уметь объективно принимать управленческие решения в различных ситуациях и условиях, уметь работать с людьми.
В связи с тем, что руководитель работает с людьми разного социального статуса ему необходимо владеть обширными гуманитарными и психологическими знаниями. Он должен мастерски владеть искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во многих сферах знаний.
Эффективное управление людьми невозможно без знания основ науки конфликтологии и применения инструментария по разрешению конфликтов на практике.
Качества, которыми должен обладать руководитель, обладающий культурой управления конфликтами, многообразны: коммуникабельность, стрессоустойчивость, толерантность, привлекательная внешность, умение контролировать свои чувства и эмоции, способность мысленно ставить себя на место другого человека, умение выстраивать отношения с разными людьми и работать в команде, делать выбор и принимать ответственные решения в неопределенных и конфликтных ситуациях, адаптироваться к нестандартным обстоятельствам. Все эти качества сами по себе не появятся, поэтому их необходимо самостоятельно развивать в себе.
Когда происходит реальный конфликт, руководитель принимает меры по разрешению конфликтной ситуации и переводит его в положительное русло. Тем самым действия, которые предпримет руководитель дошкольного образовательного учреждения, будут свидетельствовать об уровне развития у руководителя культуры управления конфликтами.
Руководитель дошкольного учреждения должен понимать суть профессиональных конфликтов, возникающих на работе в процессе деловых и межличностных отношений. Качество работы дошкольного образовательного учреждения во многом зависит от умения руководителя эффективно управлять конфликтами. Благодаря чему в учреждении присутствует положительный эмоциональный настрой как педагогов, так и их воспитанников.
Культура управления конфликтами руководителя предполагает знания о конфликте и его проявлениях, осознание профессиональной задачи по управлению конфликтом и систему умений решения профессиональных задач по управлению профессиональным конфликтом. Знания о конфликте оказывают информационную поддержку для решения профессиональных задач в конфликтных ситуациях. В систему умений решения профессиональных задач по управлению профессиональным конфликтом входит умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации, наличие навыков управления конфликтными явлениями, умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов, умение предвидеть возможные последствия конфликтов, умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты, наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов.
Поскольку конфликт является неотъемлемой частью жизни общества, психологи подчеркивают необходимость создания механизмов психологического регулирования и разрешения конфликтных ситуаций. Для руководителя очень важно уметь грамотно выбирать стратегию поведения в конфликтной ситуации. Причины конфликта могут быть самые разные: различие в целях, некомпетентность одной из сторон, недостаточная информированность сторон о событии, низкая культура поведения и др.
Е. Мелибруда, В. Зигерт и Л. Ланге рассматривали модель поведения человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам [1]. По их мнению, конструктивное разрешение конфликта зависит от ряда факторов: адекватности восприятия конфликта, открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свою точку зрения происходящего конфликта и предлагают пути решения данного конфликта, а также создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Руководитель должен уметь разбираться в людях и понимать, что для конфликтной личности характерны определенные черты характера и особенности поведения. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть, отнесены следующие:
− неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;
− стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
− консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
− излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
− определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.
Проблема поведения людей в конфликтной ситуации, стратегии урегулирования противоречий интересовали исследователей управления достаточно давно. Так, М.П. Фоллет указывала на три способа урегулирования конфликтной ситуации: посредством доминирования одной стороны над другой; за счет компромисса, означающего уступки с обеих сторон; посредством интеграции, когда находится решение, при котором выполняются оба желания [2].
М. Дойч рассматривал влияние ситуаций соревновательного и кооперативного характера на социальное восприятие, коммуникацию, мотивацию и эффективность деятельности взаимодействующих людей. На экспериментальном материале он показал, что как чрезмерная уступчивость, так и агрессивность не позволяют добиться баланса интересов. Оптимальным является демонстрация твердости и дружелюбия [2].
В настоящее время наибольшей популярностью пользуется учение о стилях поведения в конфликтных ситуациях, разработанное К.У. Томасом и Р.Х. Килменом. По их мнению, существует пять основных стилей поведения при конфликтной ситуации: уклонение, приспособление, давление, сотрудничество и компромисс.
Выбор стиля поведения в конкретном конфликте зависит от того, хочет ли человек удовлетворить свои интересы или интересы другой стороны.
Уклонение – стиль поведения, характеризующийся нежеланием сотрудничать с кем-либо. Обычно уклонение используется тогда, когда поднимается проблема, которая не очень важна для человека и он не хочет тратить время и силы на её разрешение. Этот стиль уместен, когда одна из сторон конфликта убеждена, что серьёзных оснований для выяснения отношений нет и «проблема того не стоит». Ошибочно считать, что стиль уклонения предполагает бегство от проблемы или боязнь взять на себя ответственность за её решение. Как показывает практика, уклонение от проблемы или откладывание её решения в некоторых случаях помогает разрешить конфликт, поскольку со временем «накал страстей» между людьми угасает или человек готовит себя на активные действия по разрешению конфликтной ситуации.
Приспособление (уступка) – стиль поведения, характеризующийся стремлением участников конфликта смягчить конфликтную ситуацию. К.У. Томас и Р.Х. Килмен считают, что этот стиль наиболее эффективен в том случае если для одной стороны чрезвычайно важен исход дела, а другая сторона жертвует своими интересами в пользу первой.
Давление (конфронтация, конкуренция, соперничество) – стиль поведения, направленный на достижение личного успеха в конфликте всеми возможными способами. Этот стиль поведения выбирается в том случае, когда для участника конфликта очень важен его исход, и он делает ставку на своё решение возникшей проблемы; обладает достаточной властью и авторитетом и считает, что тот способ решения проблемы, который он хочет, является лучшим способом; он чувствует, что нет иного выбора; вынужден принимать непопулярное решение и у него достаточно полномочий для этого; взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль руководства.
Сотрудничество – стиль поведения, направленный на поиск совместных решений конфликтов. К данному стилю прибегают в тех случаях, когда ситуация заставляет человека отстаивать собственные интересы, учитывая пожелания и требования другой стороны. Результатом такого сотрудничества являются долгосрочные и взаимовыгодные решения спорных вопросов. Сотрудничество предполагает проведение переговоров и, следовательно, требует, чтобы обе стороны конфликта могли обосновывать свои аргументы, выслушивать противоположную точку зрения и контролировать эмоции.
Компромисс – стиль поведения, основанный на разрешении споров по взаимному согласию. При использовании этого стиля акцент делается не на том решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на том, которое можно выразить словами: «У нас не получится полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».
Способность разрешать конфликты заключается, прежде всего, в умении применить каждый из описанных стилей поведения, предварительно оценив его сильные и слабые стороны применительно к конкретной ситуации.
Рассмотрение конфликта может происходить на нескольких уровнях, наиболее важными из которых являются управление конфликтами и их разрешение. Управление конфликтами означает целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин конфликта, или на коррекцию поведения участников конфликта. Под разрешением конфликта понимается полное или частичное устранение причин конфликта или изменение целей конфликтующих сторон.
Установлено, что если руководитель входит в конфликт на начальной стадии, он разрешается в 92% случаев; на фазе подъёма – в 46%, а на стадии «пик», когда страсти накалились до предела, конфликты практически не разрешаются или разрешаются крайне редко.
Делая акцент на инструментальной стороне проблемы, попробуем обозначить тематические блоки, каждый из которых играет особую роль в работе с конфликтами.
Первый блок – это КОМПЛЕКСНЫЕ ЦИКЛЫ ДЕЙСТВИЙ в конфликтной ситуации. Демонстрируя некоторые из них, мы хотели бы подчеркнуть, что эти циклы носят гибкий характер и не являются исчерпывающими. А.Н. Чумиков определил последовательность действий по управлению конфликтом.
Одновременно Чумиков А.Н. предлагает определить прогнозируемые сложности (социально-психологическое исследование или служебное разбирательство), тестирование опасности (проверка уровня конфликтности), нейтрализация конфликтного потенциала (работа с соответствующими коммуникационными потоками) [4].
Второй блок действий по управлению конфликтами включает ЛОКАЛЬНЫЕ ПРИЕМЫ И МЕХАНИЗМЫ, способные при условии четкого осознания их места и общей концепции управленческих действий обогатить схемы-циклы и произвести положительный эффект. Во-первых, это устранение нежелательной оппозиции. Причем зачастую этого нельзя достичь отставкой оппонента, встречной критикой и даже хорошо аргументированными оправданиями. Наилучший эффект дает приобщение оппозиционера к каким-либо руководящим должностям или органам в критикуемой им структуре. Получая некоторый статус и права, он берет на себя и долю ответственности, вследствие чего оппозиционные проявления, как правило, все более и более ослабляются. Во-вторых, можно использовать механизм позитивной компенсации. Если сотрудники организации встречают какое-то нововведение «в штыки», то его возможно компенсировать, исходя из его же положительных сторон: повышение заработной платы, благотворительность, улучшение общественного мнения и т. п. В-третьих, эффективен и механизм упреждающей атаки. Понимая, что любого руководителя всегда будут хоть в какой-то мере критиковать, специалисты планировали уровни и позиции допустимой критики, а затем намеренно закладывали их даже в отдельные положительные материалы. В итоге процесс управления конфликтом получался естественным и не выходил из-под контроля. В-четвертых, прием перевод «стрелки» конфликта в другую сторону. Например, показать личный интерес конфликтующей стороны. В-пятых, полезно использовать прием «кто нам мешает - тот нам поможет». Для этого нужно найти положительные стороны в предмете конфликта и заставить их заработать. В-шестых, если есть сведения о назревающем конфликте, то его можно ослабить псевдоконфликтами, которые инициируются специально, чтобы отвлечь людей от основного конфликта.
Прежде чем переходить к разрешению конфликта, руководителю важно искренне ответить себе на следующие вопросы:
− хочет ли он благоприятного исхода;
− что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;
− как бы он себя чувствовал на месте конфликтующих сторон;
− нужен ли ему посредник для разрешения конфликта;
− в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.
Таким образом, управление конфликтом в педагогическом коллективе есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.
Библиографический список
1. Зигерт, В. Руководитель без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. – М., 1990. – 125 с.
2. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие / Т.С. Кабаченко. – М.: Педагогическое общество России, 2000. – 384 с.
3. Урбанович, А.А. Психология управления: учебное пособие / А.А. Урбанович. – Мн.: Харвест, 2003. – 640 с.
4. Чумиков, А.Н. Управление кризисными ситуациями / А.Н. Чумиков. – Библиотека коммуникационной группы «Византия», 2000. – 29 с.<br>
МГТУ им. Г. И. Носова, г. Магнитогорск
ПРИЕМЫ И МЕХАНИЗМЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ РУКОВОДИТЕЛЕМ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Аннотация. Статья освещает одну из актуальных сфер формирования культуры управления конфликтами у современного руководителя образовательным учреждением. В статье приведен анализ стилей поведения людей в конфликтных ситуациях, рассмотрены приемы и механизмы, позволяющие эффективно разрешать конфликтные ситуации, возникающие в педагогическом коллективе дошкольного образовательного учреждения.
Ключевые слова: руководитель дошкольного образовательного учреждения, конфликт, управление конфликтом, приемы управления конфликтом, механизмы разрешения конфликта, культура управления конфликтами, стиль поведения.
Эффективный руководитель дошкольного образовательного учреждения занимается не только решением финансовых, технических или организационных проблем, но и занимается решением психологических задач, возникающих в процессе взаимодействия с подчиненными и законными представителями воспитанников.
В процессе цивилизации современному руководителю особое внимание необходимо уделять психологическим аспектам управления людьми [3].
Руководитель дошкольного образовательного учреждения должен не только понимать сущность процессов управления, уметь повышать эффективность управления, владеть информационно-коммуникативными технологиями в управленческом и воспитательно-образовательном процессе дошкольного образовательного учреждения, но и знать психологические и индивидуальные особенности сотрудников, уметь объективно принимать управленческие решения в различных ситуациях и условиях, уметь работать с людьми.
В связи с тем, что руководитель работает с людьми разного социального статуса ему необходимо владеть обширными гуманитарными и психологическими знаниями. Он должен мастерски владеть искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во многих сферах знаний.
Эффективное управление людьми невозможно без знания основ науки конфликтологии и применения инструментария по разрешению конфликтов на практике.
Качества, которыми должен обладать руководитель, обладающий культурой управления конфликтами, многообразны: коммуникабельность, стрессоустойчивость, толерантность, привлекательная внешность, умение контролировать свои чувства и эмоции, способность мысленно ставить себя на место другого человека, умение выстраивать отношения с разными людьми и работать в команде, делать выбор и принимать ответственные решения в неопределенных и конфликтных ситуациях, адаптироваться к нестандартным обстоятельствам. Все эти качества сами по себе не появятся, поэтому их необходимо самостоятельно развивать в себе.
Когда происходит реальный конфликт, руководитель принимает меры по разрешению конфликтной ситуации и переводит его в положительное русло. Тем самым действия, которые предпримет руководитель дошкольного образовательного учреждения, будут свидетельствовать об уровне развития у руководителя культуры управления конфликтами.
Руководитель дошкольного учреждения должен понимать суть профессиональных конфликтов, возникающих на работе в процессе деловых и межличностных отношений. Качество работы дошкольного образовательного учреждения во многом зависит от умения руководителя эффективно управлять конфликтами. Благодаря чему в учреждении присутствует положительный эмоциональный настрой как педагогов, так и их воспитанников.
Культура управления конфликтами руководителя предполагает знания о конфликте и его проявлениях, осознание профессиональной задачи по управлению конфликтом и систему умений решения профессиональных задач по управлению профессиональным конфликтом. Знания о конфликте оказывают информационную поддержку для решения профессиональных задач в конфликтных ситуациях. В систему умений решения профессиональных задач по управлению профессиональным конфликтом входит умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации, наличие навыков управления конфликтными явлениями, умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов, умение предвидеть возможные последствия конфликтов, умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты, наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов.
Поскольку конфликт является неотъемлемой частью жизни общества, психологи подчеркивают необходимость создания механизмов психологического регулирования и разрешения конфликтных ситуаций. Для руководителя очень важно уметь грамотно выбирать стратегию поведения в конфликтной ситуации. Причины конфликта могут быть самые разные: различие в целях, некомпетентность одной из сторон, недостаточная информированность сторон о событии, низкая культура поведения и др.
Е. Мелибруда, В. Зигерт и Л. Ланге рассматривали модель поведения человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам [1]. По их мнению, конструктивное разрешение конфликта зависит от ряда факторов: адекватности восприятия конфликта, открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свою точку зрения происходящего конфликта и предлагают пути решения данного конфликта, а также создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Руководитель должен уметь разбираться в людях и понимать, что для конфликтной личности характерны определенные черты характера и особенности поведения. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть, отнесены следующие:
− неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;
− стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
− консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
− излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
− определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.
Проблема поведения людей в конфликтной ситуации, стратегии урегулирования противоречий интересовали исследователей управления достаточно давно. Так, М.П. Фоллет указывала на три способа урегулирования конфликтной ситуации: посредством доминирования одной стороны над другой; за счет компромисса, означающего уступки с обеих сторон; посредством интеграции, когда находится решение, при котором выполняются оба желания [2].
М. Дойч рассматривал влияние ситуаций соревновательного и кооперативного характера на социальное восприятие, коммуникацию, мотивацию и эффективность деятельности взаимодействующих людей. На экспериментальном материале он показал, что как чрезмерная уступчивость, так и агрессивность не позволяют добиться баланса интересов. Оптимальным является демонстрация твердости и дружелюбия [2].
В настоящее время наибольшей популярностью пользуется учение о стилях поведения в конфликтных ситуациях, разработанное К.У. Томасом и Р.Х. Килменом. По их мнению, существует пять основных стилей поведения при конфликтной ситуации: уклонение, приспособление, давление, сотрудничество и компромисс.
Выбор стиля поведения в конкретном конфликте зависит от того, хочет ли человек удовлетворить свои интересы или интересы другой стороны.
Уклонение – стиль поведения, характеризующийся нежеланием сотрудничать с кем-либо. Обычно уклонение используется тогда, когда поднимается проблема, которая не очень важна для человека и он не хочет тратить время и силы на её разрешение. Этот стиль уместен, когда одна из сторон конфликта убеждена, что серьёзных оснований для выяснения отношений нет и «проблема того не стоит». Ошибочно считать, что стиль уклонения предполагает бегство от проблемы или боязнь взять на себя ответственность за её решение. Как показывает практика, уклонение от проблемы или откладывание её решения в некоторых случаях помогает разрешить конфликт, поскольку со временем «накал страстей» между людьми угасает или человек готовит себя на активные действия по разрешению конфликтной ситуации.
Приспособление (уступка) – стиль поведения, характеризующийся стремлением участников конфликта смягчить конфликтную ситуацию. К.У. Томас и Р.Х. Килмен считают, что этот стиль наиболее эффективен в том случае если для одной стороны чрезвычайно важен исход дела, а другая сторона жертвует своими интересами в пользу первой.
Давление (конфронтация, конкуренция, соперничество) – стиль поведения, направленный на достижение личного успеха в конфликте всеми возможными способами. Этот стиль поведения выбирается в том случае, когда для участника конфликта очень важен его исход, и он делает ставку на своё решение возникшей проблемы; обладает достаточной властью и авторитетом и считает, что тот способ решения проблемы, который он хочет, является лучшим способом; он чувствует, что нет иного выбора; вынужден принимать непопулярное решение и у него достаточно полномочий для этого; взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль руководства.
Сотрудничество – стиль поведения, направленный на поиск совместных решений конфликтов. К данному стилю прибегают в тех случаях, когда ситуация заставляет человека отстаивать собственные интересы, учитывая пожелания и требования другой стороны. Результатом такого сотрудничества являются долгосрочные и взаимовыгодные решения спорных вопросов. Сотрудничество предполагает проведение переговоров и, следовательно, требует, чтобы обе стороны конфликта могли обосновывать свои аргументы, выслушивать противоположную точку зрения и контролировать эмоции.
Компромисс – стиль поведения, основанный на разрешении споров по взаимному согласию. При использовании этого стиля акцент делается не на том решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на том, которое можно выразить словами: «У нас не получится полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».
Способность разрешать конфликты заключается, прежде всего, в умении применить каждый из описанных стилей поведения, предварительно оценив его сильные и слабые стороны применительно к конкретной ситуации.
Рассмотрение конфликта может происходить на нескольких уровнях, наиболее важными из которых являются управление конфликтами и их разрешение. Управление конфликтами означает целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин конфликта, или на коррекцию поведения участников конфликта. Под разрешением конфликта понимается полное или частичное устранение причин конфликта или изменение целей конфликтующих сторон.
Установлено, что если руководитель входит в конфликт на начальной стадии, он разрешается в 92% случаев; на фазе подъёма – в 46%, а на стадии «пик», когда страсти накалились до предела, конфликты практически не разрешаются или разрешаются крайне редко.
Делая акцент на инструментальной стороне проблемы, попробуем обозначить тематические блоки, каждый из которых играет особую роль в работе с конфликтами.
Первый блок – это КОМПЛЕКСНЫЕ ЦИКЛЫ ДЕЙСТВИЙ в конфликтной ситуации. Демонстрируя некоторые из них, мы хотели бы подчеркнуть, что эти циклы носят гибкий характер и не являются исчерпывающими. А.Н. Чумиков определил последовательность действий по управлению конфликтом.
Одновременно Чумиков А.Н. предлагает определить прогнозируемые сложности (социально-психологическое исследование или служебное разбирательство), тестирование опасности (проверка уровня конфликтности), нейтрализация конфликтного потенциала (работа с соответствующими коммуникационными потоками) [4].
Второй блок действий по управлению конфликтами включает ЛОКАЛЬНЫЕ ПРИЕМЫ И МЕХАНИЗМЫ, способные при условии четкого осознания их места и общей концепции управленческих действий обогатить схемы-циклы и произвести положительный эффект. Во-первых, это устранение нежелательной оппозиции. Причем зачастую этого нельзя достичь отставкой оппонента, встречной критикой и даже хорошо аргументированными оправданиями. Наилучший эффект дает приобщение оппозиционера к каким-либо руководящим должностям или органам в критикуемой им структуре. Получая некоторый статус и права, он берет на себя и долю ответственности, вследствие чего оппозиционные проявления, как правило, все более и более ослабляются. Во-вторых, можно использовать механизм позитивной компенсации. Если сотрудники организации встречают какое-то нововведение «в штыки», то его возможно компенсировать, исходя из его же положительных сторон: повышение заработной платы, благотворительность, улучшение общественного мнения и т. п. В-третьих, эффективен и механизм упреждающей атаки. Понимая, что любого руководителя всегда будут хоть в какой-то мере критиковать, специалисты планировали уровни и позиции допустимой критики, а затем намеренно закладывали их даже в отдельные положительные материалы. В итоге процесс управления конфликтом получался естественным и не выходил из-под контроля. В-четвертых, прием перевод «стрелки» конфликта в другую сторону. Например, показать личный интерес конфликтующей стороны. В-пятых, полезно использовать прием «кто нам мешает - тот нам поможет». Для этого нужно найти положительные стороны в предмете конфликта и заставить их заработать. В-шестых, если есть сведения о назревающем конфликте, то его можно ослабить псевдоконфликтами, которые инициируются специально, чтобы отвлечь людей от основного конфликта.
Прежде чем переходить к разрешению конфликта, руководителю важно искренне ответить себе на следующие вопросы:
− хочет ли он благоприятного исхода;
− что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;
− как бы он себя чувствовал на месте конфликтующих сторон;
− нужен ли ему посредник для разрешения конфликта;
− в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.
Таким образом, управление конфликтом в педагогическом коллективе есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.
Библиографический список
1. Зигерт, В. Руководитель без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. – М., 1990. – 125 с.
2. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие / Т.С. Кабаченко. – М.: Педагогическое общество России, 2000. – 384 с.
3. Урбанович, А.А. Психология управления: учебное пособие / А.А. Урбанович. – Мн.: Харвест, 2003. – 640 с.
4. Чумиков, А.Н. Управление кризисными ситуациями / А.Н. Чумиков. – Библиотека коммуникационной группы «Византия», 2000. – 29 с.<br>
